1.
Faktor-Faktor Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi terjadi karena
adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system
politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan
kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi,
boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah
kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun
terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai
kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan
organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.
Proses perubahan organisasi
adalah
konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran
pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian
sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial. Fase-fase
perkembangan organisasi juga memiliki sifat kuaintitatif dan kualitatif yang
merupakan indikator ” mati-hidup ” suatu organisasi.
Organisasi juga harus melihat arah
perubahan lingkungan yang pasti dan yang tidak pasti. Artinya, organisasi
adaptif atas perubahan yang terjadi pada lingkungan sekitarnya. Oleh karena
itu, suatu organisasi haruslah mengembangkan strategi dalam mengadaptasi
perubahan lingkungan, termasuk strategi dalam melakukan kontrol terhadap
lingkungan. Untuk itu perlu kiranya merencanakan perubahan organisasi, termasuk
di dalamnya yaitu mengembangkan organisasi.
Didalam perubahan suatu organisasi
terdapat 2(dua) kekuatan dalam terjadinya perubahan organisasi itu sendiri,
yaitu:
1.
Faktor Intern
a.
Perubahan kebijakan lingkungan
b.
Perubahan tujuan
c.
Perluasan wilayah operasi tujuan
d.
Volume kegiatan bertambah banyak
e.
Sikap & perilaku dari para anggota organisasi.
2.
Faktor Ekstern
a. Politik
b. Hukum
c. Kebudayaan
d. Teknologi
e. Sumber daya alam
f. Demografi
g. Sosiologi
Sikap dalam menghadapi perubahan
lingkungan:
•
Mengadakan perubahan struktur organisasi.
•
Mengubah sikap & perilaku pegawai.
•
Mengubah tata aliran kerja.
•
Mengubah peralatan kerja.
•
Mengubah prosedur kerja.
•
Mengadakan perubahan dalam hubungan kerja antar personel.
Ada dua pendekatan penanganan perubahan
organisasi:
1.
Proses perubahan reaktif.
Manajemen bereaksi atas tanda-tanda
bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk
menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru
dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap
kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
2.
Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai
proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumber daya
lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan
yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi
inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam
filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat
bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus
menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat
seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam
proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent”
(pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran
perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari
para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
Leavitt (1964), menyatakan bahwa
organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan
pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi
prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung
jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll.
Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai
denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan
struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan
struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi
melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang
dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan
dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan
akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif.
Adapun Proses dari perubahan:
•
Mengadakan pengkajian
•
Mengadakan identifikasi
•
Menentukan strategi
•
Melakukan evaluasi
Apabila selama ini kita hanya mengenal
pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen
telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara
sederhana dapat diartikan sebagai :
Organisasi yang secara terus menerus
melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi,
memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area
belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.
2.
Perkembangan Organisasi
Perkembangan pada suatu organisasi itu
sendiri dapat terjadi manakala organisasi tersebut , lebih cenderung dalam
mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan dan diprogram dengan berusaha
meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan
bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
Pengembangan organisasi sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang
menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk
membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para
manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk
melaksanakan tugas-tugas mereka dan Pengembangan Organisasi dapat membantu
mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi
akselerasi perubahan yang semakin cepat, Pengembangan Organisasi diperlukan
untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Ciri-ciri Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi yang efektif
memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
•
Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional,
yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang
permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi.
•
Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak
perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.
•
Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja
seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
•
Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi
bagian terpenting.
•
Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan
pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi sau
dengan organisasi yang lainnya.
•
Berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
•
Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas
organisasi.
Metode Pengembangan Organisasi
Dalam kegiatan pengembangan organisasi
terdapat berbagai macam metode yang pada dasarnya dikelompokan dalam 2 macam,
yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode pengembangan keterampilan dan
sikap.
1. Metode Pengembangan Perilaku :
•
Jaringan Manajerial (Managerial Grid)
Jaringan manajerial atau kisi manajerial
(managerial grid), disebut juga latiahan jaringan (grid training), adalah suatu
metode pengembangan organisasi yang di dasarkan jaringan manajerial. Teori ini
di pelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Dalam metode ini dikenal dua
dimensi dua prilaku pimpinan, yaitu prilaku pimpinan yang memusatkan perhatian
pada produksi, dan prilaku pimpinan yang memusatkan prilakunya pada orang. Dari
segi intensitasnya, seorang pimpinan mungkin dapat menerapkan sekaligus dua
prilaku tersebut dalam intensitas yang sama atau berbeda.
•
Latihan Kepekaan
Latihan kepekaan (sensitifity training)
merupakan latihan dengan kelompok. Oleh karena itu metode ini di namakan pula
metode T-groupe (T= Training). Dalam metode ini yang di maksud dengan kepekaan
adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan
orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk
berprestasi di sebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok
orang-orang yang harus mencapai tujuan. Metode ini beranggapan bahwa apabila
persoalan emosional itu dapat di atas maka dengan sendirinya kesulitan untuk
beradaptasi dapat di hilangkan.
Oleh karena itu tujuan dari pada
latiahan kepekaan adalah mempertajam daya peka, perasaan(emosi), dan kecepatan
reaksi dalam menghadapi beberapa persoalan. Dalam latihan ini anggota kelompok
di beri movasiuntuk belajar mengenai diri sendiri dalam menghadapi orang lain,
kebutuhan dan sikap mereka sendiri. Sikap ini dapat terungkap melalui dua
jalur, yaitu melalui mereka sendiri terhadap orang lain, dan melalui prilaku
orang lain terhadap diri mereka sendiri.
•
Pembentukan Tim
Pembentukan Tim (Team Feedback) adalah
suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi.
Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku,sikap,serta
berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi. Data-data
yang telah dikumpulkan kemudian di susun dan di kembangan kepada para anggota
organisasi yang telah di survai untuk didiskusikan. Dari hasil diskusi akan di
perpleh umpan balik(feedback) dari para anggota organisasi yang telah di
survey, apakah perlu di adakan perubahan atau tidak.
•
Umpan Balik Survei
2. Metode Pengembangan Ketrampilan dan
Sikap :
•
On The Job Training
Latihan ditempat kerja (on the job
training ) ialah latian kerja ditempat kerja yang sebenarnya. Latian ini
melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan – pekerjaan dengan lebih
efisien. Didalam latian ini instruksi- instruksi diberikan langsung kepada
anggota organisasi ditempat kerjannya, baik yang bersifat kerja sama maupun
yang bersifat perseorangan. Dengan
latian ini diharapkan para anggota organisasi lebih mampu menjalankan dan lebih
menguasai pekerjaannya.
Ada beberapa keuntungan yang diperoleh
dalam latihan ditempat kerja ini, antara
lain :
1)
Sangat ekonomis Karen para peserta tetap produktif selama mereka
mengikuti dan manjalankan latiahan .
2)
Presentasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang. Hal ini
sangat berbeda apabila dibanding dengan
latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang diluar tempat kerja kan melibatkan sebagian
presentasi hilang apabila peserta latian kembali ke tempat kerjanya
masing-masing
•
Job Instruction Training
Adalah dengan memberikan
petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama
digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan
sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu
dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.
•
Of The Job Training
Metode off the job adalah pelatihan yang
menggunakan situasi di luar pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang
harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di
samping itu juga apabila pelatihan dalam pekerjaan tidak dapat dlakukan karena
sangat mahal.
1. Lecture
Merupakan metode pelatihan dengan
memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi
yang dibutuhkan petatar Metode ini mengeluarkan biaya yang tidak tinggi, namun
kelemahannya adalah peserta kurang partisipasi dan kurang respon.
2. Video Presentation
Adalah prestasi yang dilakukan melalui
media televisi, film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.
3. Role Playing
Merupakan suatu permainan peran yang
dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan
diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini
dapat mengubah sikap peserta, seperti misalnya: menjadi lebih toleransi
terhadap perbedaan individual dan juga dapat mengembangkan
ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
4. Case Study
Merupakan metode pelatihan dimana para
peserta pelatihan dihadapakan pada bberapa kasus tertulis dan diharuskan
memecahkan masalah-masalah tersebut.
5. Simulation
Simulasi merupakan suatu situasi atau
kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya,
tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon
seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi merupakan suatu teknik
untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang
akan dijumpai.
6. Self Study
Merupakan teknik yang menggunakan
modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta
hanya mempelajarinya sendiri. Teknik ini tepat digunakan apabila jumlah
karyawan yang mengikuti pelatihan dalam jumlah yang besar, pada karyawan
tersebar di berbagai lokasi yang berbeda-beda dan sulit mengumpulkan para
karyawan sekaligus untuk bersama-sama mengikuti program pelatihan tertentu.
7. Programmed Learning
Dalam metode ini, diberikan beberapa
pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang
benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program
tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi
selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian- setiap langkah.
Masing-masing peserta pelatihan dapat menetapkan kecepatan belajarnya
8. Laboratory Training
Teknik ini adalah merupakan suatu bentuk
latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan
antar pribadi. Latihan ini bersifat sensivitas, dimana peserta menjadi lebih
sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory Training ini
berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di
waktu yang akan datang.
9. Vestibule Training
Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam
suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis
pelaralatan yang sama seprti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
Latihan ini berguna sebagai pendahuluan dari latihan kerja.
Sumber:
http://oktarahadian.com/perubahan-dan-perkembangan-organisasi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar